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La edad no es más que un número, así que concéntrate en el individuo

Bienvenido en Marketor, soy Juan, hoy, vamos a comentar de un excelente truco.

A pesar de los titulares que dicen lo contrario, los investigadores sostienen que no existen grandes diferencias entre generaciones en el lugar de trabajo.

Si el meme “OK, boom” demostró algo, es lo rápido que muchos son para categorizar y estereotipar por generación. Pero, por supuesto, cualquier millennial que haya tenido que desplazarse a través de un título tras otro de «Cómo mataron los millennials …» lo sabe.

Los estereotipos generacionales son alimento fácil para las bromas de la cultura pop y los titulares de clickbait-y, pero también se han infiltrado en el lugar de trabajo. En 2015, el Smarter Workforce Institute de IBM publicó un documento técnico titulado «Las diferencias generacionales en el trabajo son mucho ruido y pocas nueces», que según la coautora del estudio, Sara P. Weiner, se escribió en parte porque se hartó de los artículos que hacen declaraciones generales. sobre las diferentes generaciones de la población activa.

“Simplemente me sentó mal”, dice Weiner, quien actualmente se desempeña como consultor científico principal de desarrollo organizacional en Glint. “Sentí que, como consultor, mis clientes estaban siendo enviados por el camino equivocado y se estaban enfocando en cosas que realmente no eran procesables”.

Según el artículo de IBM, un metaanálisis de 20 estudios encontró diferencias pequeñas a moderadas y patrones inconsistentes entre las actitudes laborales de las generaciones. IBM también analizó datos de más de 115.000 empleados recopilados durante 18 años y encontró resultados similares: que las diferencias en las actitudes laborales eran pequeñas. Solo entre el 0% y el 2% de las diferencias de actitud en el trabajo fueron atribuibles a la generación. Pero Weiner dice que los medios se aferraron a las pequeñas diferencias que mostraron algunos estudios, y golpearon el tambor con esas cifras.

A su vez, algunas empresas comenzaron a utilizar estereotipos generacionales para informar cómo veían a su fuerza laboral.

“El problema es que muchas organizaciones están usando estas heurísticas, estas etiquetas generacionales para tomar decisiones sobre la selección o cómo se dirigen a ciertos grupos”, dice Margaret Beier, profesora del departamento de ciencias psicológicas de la Universidad de Rice. “No estoy seguro de cuán valiosas serán esas cosas porque son peligrosas de alguna manera. Lo que está haciendo es confiar en los estereotipos para reclutar, seleccionar y retener empleados, y eso puede llevarlo por una pendiente resbaladiza «.

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Se asume que un trabajador de la generación del milenio se sentirá atraído por las empresas que ofrecen happy hours los viernes, o que los empleados del baby boom simplemente no son buenos en el uso de la tecnología. Pero estas categorizaciones globales no siempre son ciertas y eliminan por completo las necesidades del individuo de la ecuación.

El problema de los estereotipos generacionales

Las personas se sienten atraídas de forma algo natural por el uso de generaciones para categorizar fácilmente a otros.

“Se remonta a esta idea de la teoría de la categorización social”, dice Elora Voyles, profesora asistente de psicología en la Universidad del Sur de Illinois. «[It] afirma que los humanos agrupan naturalmente a las personas por sus características. Es más fácil pensar en las personas como grupos distintos, en lugar de reconocer que la edad es un continuo. Por ejemplo, es más fácil decir: «Esta persona es de la Generación X», en lugar de simplemente indicar su edad. Cuando concluye que son de la Generación X, entonces es más fácil asignar esos estereotipos que asociaría con esa categoría que, como cultura, hemos desarrollado «.

Los estereotipos asignados a estas generaciones no siempre siguen a cada persona. Por ejemplo, alguien nacido en 1982, que sería considerado un millennial, probablemente tiene más en común con alguien nacido en 1978 y considerado una generación X que un compañero millennial nacido en 1993. El rango de tiempo que asignamos a las generaciones tiende a ser relativamente arbitrario .

“Cuando enfoca cualquier tipo de esfuerzo sobre la base de un estereotipo, realmente va a perder el blanco con mucha gente porque hay mucha variabilidad dentro de cada uno de estos grupos generacionales”, dice Beier. Muchas organizaciones usan estas heurísticas o etiquetas generacionales para tomar decisiones sobre la selección o cómo se dirigen a ciertos grupos, pero Beier es escéptico sobre el valor de tal categorización. Al igual que otros estereotipos, como los que se basan en el género, la raza o la religión, no solo puede fallar, sino que también puede resultar ofensivo. «Es peligroso de alguna manera», dice. «Puede ser tan perjudicial para los diferentes grupos de edad como para cualquier otro tipo de grupo depender de los estereotipos para dirigirse a las personas».

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Voyles describe tres variaciones de los estereotipos y cómo pueden ser perjudiciales para la fuerza laboral. Primero están los meta-estereotipos, o las formas en que las personas internalizan cómo otros los han estereotipado. “En mi propia investigación descubrí que cuando las personas se enfrentan a ciertos estereotipos negativos [about themselves], es menos probable que se enfrenten a los desafíos relacionados con ese estereotipo «. Por ejemplo, si los millennials internalizan el estereotipo de que son narcisistas, es posible que no sean tan directos en los proyectos de equipo.

Al igual que con los meta-estereotipos, también existe el problema de la amenaza del estereotipo: la idea de que cuando uno se da cuenta de un estereotipo negativo con respecto a su grupo, afectará negativamente su desempeño. “En el caso de los trabajadores mayores, esto se ha demostrado en la investigación, por ejemplo, con la memoria”, explica Voyles. “Se ha demostrado con la capacitación y la tecnología que cuando están conscientes, o cuando se les recuerdan los estereotipos negativos con respecto a sus habilidades de memoria o de entrenamiento, pueden producir una disminución en su desempeño”.

Por último, existe evidencia de que incluso los estereotipos positivos relacionados con la edad, que sin embargo son estereotipos, pueden tener efectos negativos en los trabajadores. En cierto modo, es una combinación de meta-estereotipos y amenaza de estereotipos. En su propia investigación, Voyles descubrió que las personas pueden sentirse amenazadas por no estar a la altura de un estereotipo positivo que se atribuye a su grupo. Por ejemplo, existe la suposición de que los trabajadores mayores son más sabios y pueden ser consultados en busca de orientación; sin embargo, un trabajador mayor que no ha estado en una organización por mucho tiempo o que recientemente cambió de carrera puede sentirse amenazado por este estereotipo e incapaz de cumplir con la suposición.

Centrarse en el individuo

Las personas quieren ser vistas como multidimensionales, como la suma de las piezas únicas del rompecabezas que las hacen quienes son como personas. Reconocerlos como tales, no solo como su generación, les da a los trabajadores el debido crédito.

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Así como las personas bien formadas son empleados fuertes, un equipo fuerte debe tener trabajadores de diferentes orígenes. De esta manera, es beneficioso no apuntar a generaciones específicas para llenar las filas. Beier dice que la investigación sugiere que los equipos de diversas edades se benefician de la experiencia de algunos de los miembros mayores y la energía o el enfoque en el logro de algunos de los miembros más jóvenes. Incluso entonces, no le hagas demasiada importancia a las distintas generaciones de una organización o equipo. «Cuando nos enfocamos en los estereotipos generacionales, esto puede aumentar la probabilidad de que aparezcan fallas en el equipo basadas en la edad», dice Voyles.

Por mucho que los especialistas en marketing hayan aprendido el valor de la personalización sobre la segmentación, el mejor curso de acción es evitar la tentación natural de asignar características a la demografía y, en cambio, centrarse en el individuo. De hecho, hay un factor en el que la mayoría de los trabajadores están de acuerdo: un sentido de propósito.

“Lo que realmente quieren es un trabajo que les dé un sentido de significado”, dice Beier. “Y quieren autonomía para poder participar y trabajar cuando quieran hacerlo”.

Hay cinco generaciones que participan en la fuerza laboral en este momento, desde la generación silenciosa hasta la Generación Z. Pero eso es solo una fracción de la variación en una sola empresa, y no todas las personas de una generación exhibirán los estereotipos atribuidos a su grupo de edad. Como bromea Beier: «Encontrarás tantas personas en mi generación que usan demasiado su teléfono celular como tú en la generación millennial».

Ilustraciones de Bill Murphy.

Eso es todo, me despido querido marketero.

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